“预聘-长聘制的核心优势在于，它能让年轻学者在学术及各个领域独立地、不受限制地发展。如果年轻学者总是处在资深教授影响之下，他们的创造力和发展可能会受到限制。如果你认为他是千里马，并让他在广阔天地中自由奔跑，他就能成为千里马。”

“我们讨论预聘-长聘制，大家垢病最多的是很多学校门槛设置太低，为了留一个人招了好多人进去，让大家去卷，这是在廉价使用博士后或教学岗博士后。”

“近年来，哈佛大学已经改变了做法，现在招人主要是“晋升”的。哈佛这种曾经非常保守的传统已经改变，现在他们和其他学校一样，更注重吸引和保留优秀的助理教授。”

“学校应该承担起培养人才的责任，而不仅仅是为了最终的成果而招聘一批教师，不提供足够的支持，最后只选拔其中的佼佼者。这种做法是不负责任的。”

“规定发了几篇核心文章、有几个项目就可以拿到终身教职，这实际上一点意义都没有。应该评价的是学术潜力，要让青年教师有机会做更宏大的事情。”

“我记得在36、37岁时换工作的压力非常大，年龄限制在某种程度上是一个不利因素，比如35岁后就不能再申请青年基金了。”

“曾经有人问我现在普遍存在的内卷根源是什么。我认为社会和学校都存在不确定性，而人们总是渴望获得确定性。为了给年轻人带来更多的确定性，我认为预聘-长聘制是有益的。晋升不应受到名额限制，而应基于个人的能力和成就。获得终身教职，要求很严、很高，但是它是确定的。”

“绝大多数人不合适做学术。学术工作应该由那些真正热爱、能够承受压力、并愿意为之做出贡献的少数人来承担。我们应该鼓励不适合学术的人离开学术界，进入社会其他领域，他们同样可以做出贡献。”

对青年科学家，到底是好还是坏？

周忠和：先请各位嘉宾结合自己的经历和认知，对中国推行的预聘-长聘制分享一下总体看法，这样一个制度对我们青年科学家的职业成长究竟是好，还是坏？首先有请林老师，您当了这么多年的校长，而且您和您的同事也较早在中国推行预聘-长聘制，能不能请您讲一讲当初为什么走出这一步，目前您如何评价这项工作？

林建华：“预聘-长聘”就是Tenure-Track体系，在美国的研究型大学中已广泛实施，尽管对此存在一些争议，但它仍是主流的学术职位体制。近年来，一些欧洲大学也开始采纳这一制度。传统上，欧洲的学术体系中教授、副教授或讲师是隶属于一个较大的团队，但现在，越来越多的学校倾向于预聘-长聘，以促进学术独立性。

北京大学自2005年起开始实施预聘-长聘，至今将近20年。当时，学校意识到，要快速发展并跻身世界前沿，关键在于年轻学者的成长，评价一所大学好坏的重要标准是其年轻教师的成长速度。如果一所大学的年轻教师能迅速在国内和国际上获得学术声誉，那么这所大学就是成功的。

基于这一理念，北大认为学校应培养两类人：学生和年轻教师。2005年，北大推出了“百人计划”，旨在为35岁左右的年轻教师提供年薪制、启动资金和更好的工作条件，以促进他们的快速成长。然而，由于各院系意见不一，这一制度的实施采取了自愿选择的方式。理科院系如化学、物理和数学选择了预聘-长聘，而一些文科院系则更倾向于维持旧体制。

图左：北京大学未来教育管理研究中心主任、原北京大学校长林建华；图右：《知识分子》总编辑、中国科学院院士周忠和

周忠和：我们知道“预聘-长聘”过程中存在风险，那您为什么说这个体系可以帮助年轻人更好发展？

林建华：这一制度无疑给年轻人带来了更大的工作压力，但与此同时，学校也提供了优越的条件以支持他们。例如，年轻教师在项目启动之初就能获得200万的研究经费，此外，学校还提供有竞争力的年薪，确保他们的生活和职业待遇得到保障。

周忠和：工资比同期老体制的年轻人要高？

林建华：要高很多。并且每位年轻教师都是独立的，有资格指导博士研究生。学校提供了所有必要的优越条件，以支持他们的发展。我认为这对年轻人来说既是一个挑战，也是一个极好的职业发展机遇。预聘-长聘制还打破了老体制中晋升时的激烈竞争局面，那时学校只提供有限的名额供大家竞争。预聘-长聘制没有这种情况，因为它采用的是全球通行的标准，为年轻教师提供了一个更加清晰和公正的发展路径。

周忠和：您的意思是，在旧体制下，同事们之间存在相互内耗，每个人都要为了有限的晋升机会而相互竞争，新体制下，是与自己竞争，对吗？

林建华：对。

周忠和：实行预聘-长聘制20年来，效果如何？

林建华：2014年，北大所有新进的教师都采用了预聘-长聘制；到了2016年，新旧体制开始并轨运行，所以现在北大实际上已经没有旧体制了。从效果上来看，一个非常明显的成果是，年轻教师的成长速度加快了。当然，我现在回到学校，尤其是回到系里，发现许多新面孔我都不熟悉，但我听说他们的成长非常迅速，在国内外学术界都取得了显著成绩。我们当然也要求他们必须独立发展，不能仅仅跟随导师的研究领域，而是要独立开展自己的学术研究，所以对他们的要求是相当高的。

周忠和：至少从北京大学的执行情况来看，预聘-长聘制的效果是非常好的？

林建华：对。

周忠和：那么在当年推行这个制度的过程中，有没有遇到什么大的阻力或困难？

林建华：推行预聘-长聘制的过程中，确实会存在一些教师无法留下来的情况，但这样的比例并不高。我不清楚现在的具体数字，当时的比例大约在15%到20%左右。

周忠和：谢老师，您对美国的预聘-长聘制，也就是我们常说“终身教职制度”有比较多的了解，您自己很早就在美国拿到了终身教职，您同时在北大做研究，也熟悉国内的体系。在您看来，美国的预聘-长聘制有什么好的经验，又存在怎样的问题？

谢宇：每个制度都有利有弊，不可能十全十美。因为制度对所有人一视同仁，所以在特定情况下，可能会出现不尽合理或不合情理的地方。美国预聘-长聘制虽然已实施多年，但也并非完美无缺。林建华校长之前提到，中国的预聘-长聘制，尤其是以北大、清华为代表的，是非常成功的。从宏观角度来看，中国科技在过去20年里发展迅速，这与制度的改革是分不开的。年轻人可以独立担任课题组负责人（PI）、自己带学生、独立申请资金，而不需要依赖资深教授或院长、系主任的支持，这是预聘-长聘制的一个显著优势。

预聘-长聘制有两个主要优势。首先，它促进了人才流动。大约15%到20%的人可能不符合标准，他们可以“走”——虽然从年轻人角度来看，“走”似乎是个不好的事情——但从宏观角度来看，它可能是好事情，因为它为学校引入新的人才创造了空间。在过去，学术界的流动性非常低，但有了预聘-长聘制后，流动性加快，使得最新鲜、最有潜力的人才得以进入学术界。

其次，我觉得大家讲得不够，预聘-长聘制是对长聘教授的保护。教授可以从事一些风险较大、长期影响深远的研究，而不必急功近利，追求短期的发表论文、产生影响或获得引用。终身教职的考核期可能是6年，在这段时间内，年轻教师需要证明自己的能力。而一旦通过考核，研究者将获得更长期的保护，他们不必依赖国家项目，也不必频繁发表论文，可以承担风险，进行宏大的计划，甚至花费十年时间研究具有重大影响和历史意义的主题。

中国和美国的高等教育体制存在一些差异。在中国，优秀的大学基本上都是公立的，因此会受到行政上的要求和统一的标准，这与美国私立大学不同。另外，传统上每一次晋升或录取都伴随着严格的考核，大家会有一种预期，好的就应该进，不好的就不进，把每一次晋升当作一次考核，这也与美国也不同。

讨论预聘-长聘时常有一个误区，许多人认为只要达到了一定的成就，就能满足终身教职的要求，认为这是一个硬性标准。然而，实际上每个评审委员会、每个长聘评审过程、甚至每个大学都不一定能够做出完全准确的判断，这中间存在一定的主观性。

这种主观性的原因之一是，给终身教职的主要依据并不仅仅是对过去成就的奖赏，其真正意义在于对未来的期望。给予某人终身教职，是基于对其未来能够产出更优秀成果的期望。

因此，在评审别人的终身教职时，主要考虑的是其未来的潜力。一个人可能目前做得很好，但已经达到了个人发展的极限，没有进一步发展的前途，这样的人可能并不适合获得终身教职。因为终身教职是为了保障学者未来的成就，而不仅仅是对过去成就的认可。当然，未来是无法直接观察的，所以我们通常使用过去的成就来推测一个人未来的潜力。

普林斯顿大学社会学教授谢宇

周忠和：终身教职的价值观和传统的论资排辈是有所区别的？

谢宇：对，这一点是很不一样的。并不是说资历高，有了成就、有了文章，就一定有资格，因为着眼于评估一个人未来的发展潜力，所以一定有一些主观因素，是以过去作为依据来推测这个人将来的潜力。

周忠和：尹老师，您在清华大学做过几年的研究，后来去了北京理工大学。关于预聘-长聘制，您有什么亲身经历和感受，可以和大家分享的？

尹璋琦：简单分享一下我的个人经历，以及一些同事的情况。在我加入清华大学之前，我只完成了一期博士后工作，是在中国科学技术大学。2012年，我加入了清华大学新成立的研究院。据我了解，清华大学大概也是在2012年宣布全面转向预聘-长聘制，而我所在的二级单位是试点单位之一，可以说是最早尝试这一制度的单位。

当我加入研究院时，并没有直接进入预聘-长聘体系，而是担任了研究岗位，跟我同时的许多同事则是在预聘-长聘岗。当时，我所在的研究院在制度上可能没有北大那么完善。比如说，我记得学院曾经提出要为一些同事提供启动经费，但是据我理解，是对于需要实验设备的同事，学院会确保他们的需求得到满足，经费非常充足。然而，对于从事理论工作的同事，似乎并没有听说他们获得了大量启动经费。因此，尽管理论方向的同事也有需求，但由于缺乏经费，可能无法招聘博士后，只能依靠研究生和博士生来开始他们的工作。

当然，我所在的单位可能相对特殊，它在某种程度上模仿了哈佛等美国顶尖大学的做法，因此招来的同事们保持了相对较高的淘汰率。

周忠和：您当时在清华是什么职位？助理教授吗？

尹璋琦：当时是助理研究员。不是助理教授。严格意义上还不算预聘-长聘制。在我入职的时候，研究院刚成立，人很少，所以有些本来应该由预聘-长聘制教师才能参与的工作也让我做了，比如本科生班主任。

我简单统计了一下，到现在十几年，在预聘-长聘制过程中，大多数同事要么主动走，要么被动走，只有极少数在获得终身教职后被其他机构挖走或者主动创业，非常小的比例。有多位同事在三年聘期结束后就不续聘了，也有部分在六年期满时没有拿到终身教职。我的印象是，如果三年内未达到院方设定的高标准，院方可能会建议离职，“你干脆就离开找一个更好的单位，我这边再去找新人过来”。

这些没有选上的同事，大约有十来位是外籍同事，接近二十人是中国籍。离开之后，可能只有少数人进入了业界、公司，绝大多数依然在大学或比较好的研究所。许多人离开后甚至干得更好，有人拿到了牛津大学、英国帝国理工学院的教授职位，也有人去了美国名校，比如西北大学、马萨诸塞大学波士顿分校等等。

留在国内的同事，大多数像我一样，在如北京理工大学、华中科技大学、人民大学、山东大学等高校工作，比清华、北大差一档，但应该也还可以。我们大多数人获得了副高以上职称，副教授或更高，也有很多直接拿到正教授职位。

北京理工大学物理学院教授尹璋琦

周忠和：您当时离开，是因为觉得不太容易留下来，有压力，还不如早点走，是吗？

尹璋琦：是的。

周忠和：从您的介绍来看，您们当时在清华这个交叉的学院还是有点特殊，和美国主流体系有点不一样。可能也是因为比较早，处于刚刚开始试点的阶段，不完全具有普遍性的意义。

谢宇：好的制度最好能长期稳定，这不仅意味着为年轻教师提供持续的支持和发展机会，也意味着资深教授能够凭借自己的经验来指导和培养年轻教师。在美国，预聘-长聘制有着几十年甚至上百年的历史，资深教授通常自己经历过从助理教授到终身教授的整个过程。然而，中国的高等教育发展速度非常快，许多资深教授并没有经历过终身教职晋升的过程。因此，他们可能不清楚在招聘时应该寻找什么样的人才，或者在招聘后如何为他们提供必要的支持和帮助。

每当招聘新的助理教授时，我们都会提出这样的问题：这位候选人在六年后能否获得终身教职？许多资深教授由于缺乏相关经验，无法准确判断候选人的潜力，也不知道如何指导他们。所以，这是一个制度稳定性的问题，也包括资深教授和学校领导的参与。

预聘-长聘制的核心优势

周忠和：回到预聘-长聘，这毕竟我们是学来的体系，不同的高校和研究机构实施情况不同。据我所知，除了北大、清华之外，西湖大学、南方科技大学、上海科技大学等新型高校也在实行这一体系。有资料显示，截至2018年，国内就已经有100多所高校实施了预聘-长聘制。当然，这其中也存在定义的问题，即是否所有这些高校实行的都是真正意义上的预聘-长聘制，这一点我们之后可以进一步讨论。

普遍的共识认为预聘-长聘制是一个好东西，三位嘉宾也都认可。这一制度无论是在支持年轻人、提供更好的保障和未来发展机遇方面，还是在为年轻人提供独立的学术发展空间方面，都显示出其优势。从单位或国家的角度来看，这一制度有助于选拔更优秀的人才，同时打破传统的“铁饭碗”观念。

那么，预聘-长聘制能够解决哪些传统聘任制难以解决的问题呢？经过这些年的实践，中国在这方面取得了哪些积极成果？ 

林建华：这个问题不是那么好回答，预聘-长聘制是否适合，需要根据国家层面不同学校的发展状况、定位和目标来决定。比如，一些学校以教学为主，另一些学校则专注于职业培养。预聘-长聘制可能更适用于研究型大学，因为它的评价体系侧重于学术发展。如果从国家层面推广，可能并不适用于所有学校，特别是那些以教学为主的学校，它们需要采用以教学为中心的评价体系。

从国家的角度，尤其是对研究型大学来说，预聘-长聘制应该发挥的作用是促进年轻学者的成长。一个国家的学术竞争力，在很大程度上取决于能否让年轻人充分释放他们的潜力。年轻人的潜力是巨大的，如果能够消除思想上的限制，并为他们提供必要的条件，我相信他们将取得卓越的成就。

预聘-长聘制的核心优势在于，它能够让年轻学者在科学、学术以及各个领域中独立地、不受限制地发展。如果年轻学者总是处在资深教授的影响之下，他们的创造力和发展可能会受到限制。如果你认为他是一匹千里马，并让他在广阔的天地中自由奔跑，他就能够成为千里马。

周忠和：美国的终身教职有超过一百年的历史，其最初是为了保障教师的学术自由。这种自由主要体现在学术观点的表达和研究方向的选择上，确保教师可以在没有外界压力的情况下追求知识和真理。除了学术自由之外，终身教职还为教师提供了一种职业保障。这种保障类似于技术研究中的基础经费，为研究人员提供了稳定的支持，使他们能够专注于长期和有风险的研究项目。对于年轻学者来说，获得终身教职意味着他们可以更自由地探索和创新，而不必担心短期的经费压力。当然，这也是竞争性的，在此之前，年轻学者要努力获得终身教职。谢老师，您怎么看美国的经验？据我了解，美国一些博物馆也在试行类似的制度。

谢宇：预聘-长聘制在全球范围内被许多大学和其他研究机构采用，尽管具体的标准可能因地而异，但制度的基本框架大致相同。

大学或机构招聘一个人，是要承担风险的，比如，一个最好的学生或助理教授可能在成为资深教授后表现不佳，反之亦然，预聘-长聘制旨在尽量减少这种风险。在过去的老体制，进来就是“铁饭碗”，永远走不了。他就占了一个位置，而且可能一直没有长进，在论资排辈的环境下到了一定时候还能升职，这是一个很不健康的制度。

在预聘-长聘制下，助理教授在获得终身职位前享有与教授相同的权利，可以做项目，可以带学生，这为他们提供了发展自己学术事业的机会。如果他们的表现未能达到要求，学校有机会进行纠错或重新评估。即便如此，评估错误的情况仍然可能发生，有些人后来评选上美国科学院院士，但当初并未能通过长聘评审；还有些人获得了诺贝尔奖却尚未获得终身教职，这些情况都是存在的。

还有一种错误，中国是人情社会，美国也是人情社会，大家觉得这个人是名校毕业的，比如哈佛、或者北大毕业的，我们就要，差一点的学校我们不要，这种偏见会造成判断错误。此外，有些人可能因为个人生活、追求或兴趣的原因，选择不走学术道路。

像所有制度一样，预聘-长聘制两方面的错误都会出现，有人不该拿终身教职但拿了，有些人拿了终身教职但走了。但总体来讲，我觉得预聘-长聘在美国是非常健康的，是大家能够接受的。在中国，因为时间太短，有的资深教授，做决定的人，没有经历过这一制度，或是评估水平不高，有系统性短板，即便如此，预聘-长聘制在中国也是适用的，应该持续下去。

周忠和：尹老师，您包括您同事的经历中，对于预聘-长聘制的体验是怎样的？

尹璋琦：好的地方，比如说一进入大学就能够直接当博导，直接带博士生，会有相对多的启动经费。但实际上按照我的理解，能够提供这些资源的学校其实并不多，清华、北大再加上少数一些学校，能够一入职就给博导教职，因为博士生名额是非常少的。

我进校的时候，身份是准聘教授。有一笔启动经费，是按正高职称给的启动经费和博士生的招生权力。其实我原来在清华工作的时候，虽然是研究岗，但是我的课题负责人并不管我到底做什么研究，包括我的课题经费，他也并没有任何限制。虽然不能够招研究生，但是清华的本科生非常好，所以带点本科生也行。

把“经”念歪了？

周忠和：到目前为止我们都在说这个事很好，但是我们也知道社会上有很多争论，因为大家对北大、清华了解不多，而关于其他高校的负面消息，不论是否真的是预聘-长聘制，常常被简化理解为“非升即走”，产生这些误解，或者有些高校没有做到位。

预聘-长聘制的本质在于选拔人才，给予他们独立发展的机会，同时提供一个稳定的职业前景。人们普遍渴望稳定，希望生活和工作环境能够稳定，谁也不愿意一辈子都在动荡之中，这是完全可以理解的，也是预聘-长聘制吸引人的地方，长期的职业稳定也有利于学者进行原创性研究。有人说，美国的预聘-长聘制更侧重的是“升”，学校吸引人才的初衷是希望他们留下来，因为学校会为他们投入资源，考核的标准是看他们是否有潜力拿到终身教职。因此，制度的着眼点不在于“走”，而在于“升”。

北大、清华等高校在这方面肯定做得很好，但有些学校是不是把“经”念歪了？在现有的科技和教育评价体系下，一些高校为了多出论文，招很多人进来，有点 “广种薄收”的味道。我们需要关注一个关键数字：从预聘到长聘的通过率或留任率。根据我的印象，美国的高校中大约有70%到80%的人能够留下来。不知道在美国，知名大学和普通大学在这方面的比例一样吗？

谢宇：哈佛、耶鲁、哥伦比亚，这三所大学的助理教授是不预期自己拿终身教职的。以副教授入职，五年以后基本上能拿到终身教职，但从助理教授入职，可能只有10%左右。我有一个博士生，他本科在清华大学物理系，后来在密歇根大学跟我读博士，在普林斯顿完成了博士后。他的第一份工作是在哈佛大学，我们大家都为他高兴，但他自己说“我准备走的，这只是个时间比较长的‘博士后’”，大家对哈佛的刻板印象就是这样。

但近年来，哈佛大学已经改变了做法，现在招人主要是“晋升”的，其他大学也是，比如我熟悉的威斯康星大学和密歇根大学，这些学校至少有60%的助理教授能够获得终身教职，甚至可能达到了90%。

我在普林斯顿十几年，我所在的系100%都过了，没有“走”一个。今年，我的那位在哈佛任教的博士生也晋升为正教授，他们系里四个人都从副教授晋升到正教授，100%。我们或许觉得，四个人总要砍一个吧，没有，都通过了。

这是最近五年的情况，认为总会有人被淘汰的做法已经过时。哈佛这种曾经非常保守的传统已经改变，现在他们和其他学校一样，更注重吸引和保留优秀的助理教授。我自己的经历也说明了这一点。我毕业时，尽管有机会去哈佛，但我选择了密歇根，部分原因是因为哈佛的终身教职制度在当时看来可能较为严格。

周忠和：您觉得留不下来，是吗？

谢宇：是一个原因。我毕业的时候，基本上90%的人留不下来，现在90%的人能留下来，几乎所有的学校都是这样。哈佛去年4个社会学，100%留下来了。

林建华：他们（当初）的目的不是让这些人留下，学校的终身教职是从外头再找的，而这样的制度很大的弱点是招不到最好的年轻人。

谢宇：对。我那一年得到offer很多，但是我选择不去哈佛，就是这个原因。也许他们也反思了，为了吸引年轻人，所以改变了制度。

周忠和：我们讨论预聘-长聘制，大家垢病最多的是很多学校门槛设置太低，为了留一个人招了好多人进去，让大家去卷，这是在廉价使用博士后或教学岗博士后。林老师，从2005年到现在，您了解到北大的留任比例是怎样的？

林建华：当时15%-25%留不下来。

谢宇：如果招得过多，任其自由发展，这对学校来说并非好事。评价一所学校，不仅要看本科教育质量或是研究生就业情况，还要看有没有吸引并培养出杰出的学者。以我在密歇根大学的经历为例，校长对我们非常好，我是助理教授进去的，一直到很资深才离开。他们期望建立这样的传统：能够吸引优秀的年轻学者，从助理教授开始，逐步培养他们成为在学术界有影响力的人物。

学校应该承担起培养人才的责任，而不仅仅是为了最终的成果而招聘一批教师，不提供足够的支持，最后只选拔其中的佼佼者。这种做法是不负责任的。

周忠和：第一道关口很重要。

林建华：学校需要更新其观念，认识到声誉的真正基石并不是发表的文章数量，而更在于人的发展。一个学校的发展和声誉，最重要的指标应该是其成员——无论是学生还是教师——能否在这里获得良好的发展机会。

周忠和：科学四十人曾就大学排名这一话题展开讨论，涉及到各种各样的指标。在我看来，培养的学生、校友的成就，以及教师在学校的职业成长，是非常重要的。

谢宇：在美国，学校排名并非易事。以密歇根大学为例，它经常面临来自哈佛、普林斯顿、哥伦比亚、斯坦福等顶尖学府的人才挖角。一所学校培养的人才被其他知名学府觊觎，这说明这学校有东西，这也是学校名声的一个指标。

林建华：加州大学洛杉矶分校（UCLA）计算机科学系主任丛京生教授曾在国内杂志上发表了一篇文章，他统计了计算机领域排名前50的学校，以及这些学校教师的博士毕业院校。通过这种方式，试图了解哪些学校培养出了顶尖的计算机科学教师。结果显示，教师的母校与他们所在学校在美国计算机领域的排名基本差不多。

周忠和：这个index 还是非常有效的。

谢宇：我们讲这个学校在国际上排名怎么样，你就看他们的学生你要不要，他们的老师你要不要。

林建华：我跟丛京生讨论的时候，我问他为什么，他说，“你想一想，我们聘每一个年轻教师，就相当于你为你的女儿找女婿那样认真，因为这些人来了以后要在这儿待30年、40年，来一个差的人，整个学院、整个系就可能起不来了”。’

周忠和：所以，现在有些院校一下子招好多人，门槛很低，其实和真正的预聘-长聘制的初衷是相反的。

谢宇：在中国的科学发展中，特别是在一些新兴领域，年轻人的重要性有时甚至超过了资深学者。这是因为在这些新领域，资深学者可能面临知识老化的问题，他们以往的训练和发表过程可能并不完全适用于当前的发展。因此，确保年轻人拥有话语权至关重要。没有预聘-长聘制的保障，年轻人很容易陷入被动，因为现有的权力结构可能由资深人士掌控，这也是文科有些事情做不成的原因。

林建华：理科也是一样。

谢宇：理科也这样，有院士、有院长，年轻人没法儿独立出来，所以要给他们一个充分发挥作用的空间，能够突破论资排辈的环境。

周忠和：我们又回到了夸预聘-长聘制的好处，我们开始要找问题。尹老师，北理工有没有真正的预聘-长聘制？

尹璋琦：我个人认为，北理工的预聘-长聘制可能顶多算一半。

一半是什么？比如，新进来的老师，一般情况下，根据你的水准或者资历，会给助理教授或者副教授，甚至正教授也有可能，对于专业、课题选择、招生，确实可能没有那么大的限制。专业委员会并不是学科单独投票，可能会有一些学科放在一起，大家一起去竞争几个名额。我有同事就吐槽过，和他竞争的同事来自其他专业。

周忠和：通过这个评审，能够留下来的比例大概多少？

尹璋琦：应该比例很高。但是因为存在PK，所以意味着你可能PK不过，PK不过，学校就会给你续合同，让你等几年再来。院里一般是希望能够把你升上来，不会愿意卡你，但是可能需要跟其他院系PK。

周忠和：像北大、清华或者国外，院系如果同意了，基本上是没问题的，不存在和其他院系的PK？

谢宇：极少数的，校长可以否决。

林建华：那是极个别的现象。

健康的学术社区，

公正的同行评价

周忠和：大家对制度本身的争议，还来自于其评价标准是否合理、清晰、透明、稳定。在中国，大学与教师之间存在一种雇佣关系，青年教师通常处于较为弱势的地位。一些高校可能存在不公平的条款，甚至霸王条款，原来定的聘用条件，过几年可能又变了。例如，要求教师在一定时间内发表多少文章，甚至规定必须获得国家级科研项目。

这些标准与我们对教师是否适合获得终身教职的评价标准并不一致。当然，这与我们目前的科技教育评价体系有关，该体系影响着大学和学科的排名。但不论如何，这种情况总体上给广大青年教师带来了更多的职业不安全感，导致他们996，不断过度工作，追逐数量指标，这实际上与预聘-长聘制旨在实现的目标相悖。林老师，您怎么看待这个标准？

林建华：规定发了几篇核心文章、有几个项目就可以拿到终身教职，这实际上一点意义都没有。应该评价的是学术潜力，要让青年教师有机会做更宏大的事情。怎么去把握这个标准，这是预聘-长聘制非常核心的事。之所以用这些数字指标，是因为有些单位图省事，或是不知道怎么评价。北大一开始是有三个委员会，请有相关经历的一批人去做学术评价，当然也有问题，但是总体上还是可以的。

北京大学未来教育管理研究中心主任、原北京大学校长林建华

谢宇：中国在执行预聘-长聘制的过程中，一些具体做法已经偏离了其初衷，部分做法甚至是不健康的。例如，北京大学比较幸运，因为它引进了一批已经在国外获得终身教职的教授，比如汤超、陈十一等。这些人有自己的经历，知道什么是合适的标准，也参与过美国高校的评价工作。

然而，也存在一些问题。比如，过分强调评价的客观性。当然需要公平，因为不公平就不可能选优，但公平并不是完全指标化的公平，指标化的公平最后结果就是官僚化。

如果有指标，那应该是最低要求，而不是评价标准。真正的评价应该是客观性的主观，评价者需要做出判断。这种判断必须是主观的，因为它涉及到许多不易观察到的因素。资深教授、有权力的人，包括校长在内，都需要做出这种判断。这种判断的客观是基于对学术的深刻理解，对候选人的深入了解，以及对其潜力的洞察。

越是好的学校，越是不数文章。哈佛、普林斯顿假如要数文章，就被人家笑话了，数文章绝对不是一流学校的做法。中国也有这种情况，水分越大的，越需要SCI。你问美国学者，没有一个人知道什么是SCI。他们更看重的是学者的口碑和学术贡献。评价一个学者，就是评价一个人，他的教学能力、创新性和持续性。对学者的评价应该是全面的，而全面的评估只能由同行来进行，不能由官员来评价。

同行评价可能存在偏见，但如果有足够多的同行参与，它就是一种客观，所以我说“客观的主观”。问题在于，国内的同行评价常常受到裙带关系和其他利益关系的影响，缺乏一个健康的学术社区来提供公正的评价。如果一个学术社区能够公正地评价一个人，那么他们的主观评价就会成为客观评价。这不是一个人的判断，而是一个学术社区对个人的全面评价。

周忠和：我们的评价有时候脱离了以人为本，是吧？

谢宇：是。学者本身的价值和潜力，往往内行才能看到。如果这些内行的大佬认为某位年轻学者具有巨大的潜力，那他发表的文章少一点、没有承担国家项目有什么要紧，这些就不应该成为标准。

周忠和：我一直觉得，很多时候提职称一定要有一个什么面上基金，甚是荒唐。

谢宇：非常荒唐。数文章也荒唐，这些都不应该成为考量的主要因素。要用同行评审，特别是像我们这种学校。

校长不能直接提拔某个人，但他可以砍掉某个人。他可能会自己读材料、听系里意见、邀请外部专家来交流。一个终身教职评审案例有时可能需要花费校长三个小时，这在中国不太可能。校长可能会直接与候选人交流，或者打个电话了解其他学者对候选人的看法，学者通常都会坦率反馈，所以，我觉得我们不要过分关注形式，也不要太重视数字性的成果和报告。

周忠和：尹老师，您觉得现在遇到的考核，以及长期留任的评价客观吗？您和同事朋友，都面临哪些困惑？

尹璋琦：在北理工，分为三个主要部分。首先，一些基本的教学任务，比如每年必须教授的课程数量。这些要求是合同履行的基础，相当于岗位的最低职责标准。

其次，还包含了一些研究方面的要求，如在6年内拿到一两个项目或基金，以及平均每年发表一两篇文章。这些要求并不算过高，如果未能达到这些要求，合同中还提供了用文章或项目来补偿的选项。

比如获得教学奖项或编写专著，对于年轻教师来说，这些要求似乎有些遥不可及，因为他们还没有足够积累，怎么写专著或是教科书？教学成果奖也不是几年时间就能拿到的。如果未能达到这些要求，可能需要用更多的项目或论文来换，但通常也只是多一两篇论文。我困惑的还是之前提到的PK问题。

周忠和：预聘-长聘制毕竟是舶来品，遭遇水土不服也正常。科学四十人闭门耕讨论前也做了一些调研和征集。像华南理工大学公共政策研究院的余荔老师，还有其他一些青年学者，提到了他们的各种担心：比如，一些大学只顾着考核评估青年科学家，支持培养却比较弱；比如，尽管推行了预聘-长聘制，一些地方的“近亲繁殖”依然比较严重；比如，预聘-长聘制会不会造成青年教师重科研、轻教学。请问各位老师，怎么看待这些问题？ 

谢宇：在评价终身教职时，虽然科研往往是重点，但评价实际上是一个综合考量的过程。好的研究者往往也会成为好的教师。我很喜欢教书，无论本科还是研究生，我都喜欢教。我认为教学本身是有意义的。

预聘-长聘制的实质是赋予教师足够的自主权，比如伟大的科学家查尔斯·达尔文，他就是一位贵族，一辈子没有正式的工作，但他自发地做科研，他自我管理。许多学者也愿意自我管理，即使没有直接的认可和奖励，他们仍然致力于科研和教学。

预聘-长聘制的目的是找到那些具有全面动机的人，他们不仅在科研上有所成就，也愿意投身于教学、评估和合作。这样的人一旦被选中，就应该给予他们职位和自主权，相信他们在各个方面都能做得很好。这是一个综合考量的过程，而不仅仅是关注单一的成果或指标。

35岁焦虑：

青年科学家在担心什么

周忠和：回到今天的主题，或者更广泛的问题，即青年科学家的职业成长机遇和瓶颈。我们知道互联网大厂有年龄焦虑。尤其35岁生存焦虑，科研人员有没有类似的焦虑？做完博士后30岁出头，35岁的时候做独立PI没两年，在学界要立足面临预聘考验，买房、养家糊口、对老人的照顾等等，科学家35岁主要面临的瓶颈和压力具体有哪些？35岁的时候最焦虑的是什么事？

尹璋琦：当时可能最焦虑的是晋升。在清华，想晋升副研究员，第二个合同还没完全结束，是很焦虑的。一方面很焦虑，另外一方面成果产出也是最高的时候。因为工作了五年，搭建了自己的研究小组，招了一些本科生，有比较稳定的成果，跟国内外的合作也比较多。当时还做了一些学生工作，当班主任，那一年正好我带的那个班要毕业了，也有很多很好的产出，获得了优秀班集体，班上同学拿了清华特奖，等等。

周忠和：清华还好一点，因为你不留那儿，可以去北理工，去别的高校。在很多高校，招聘准聘的助理教授通常设有35岁左右的年龄门槛，在一所高校晋升失败的青年教师很难再在其他高校找到教职，国内产业界的研发需求又没有那么多。像未来科技大奖得主柴继杰，38岁还在做博士后，这样的年龄门槛之下他连预聘的机会都没有。

尹璋琦：对，当时最焦虑的是还得拿个项目，有个项目之后，可能再找其他的单位会好一点。

林建华：曾经有人问我现在普遍存在的内卷根源是什么。我认为社会和学校都存在不确定性，而人们总是渴望获得确定性。许多人认为，考入北大，能为他们的未来提供更大的确定性，这种心态无疑加剧了内卷现象。

为了给年轻人带来更多的确定性，我认为预聘-长聘制是有益的。这一制度的核心在于，晋升不应受到名额限制，而应基于个人的能力和成就，也不会因政治或是人际关系的因素而受到阻碍。获得终身教职，要求很严、很高，但是它是确定的。

谢宇：进一步改善制度将有助于解决许多问题，这不仅涉及预聘-长聘制，也包括减少制度本身的不确定性。这种不确定性不仅体现在晋升机会上，还包括收入和发表论文的可能性。许多人无法预知自己未来一年或两年的收入情况，这种不确定性是非常大的。如果职位很少而求职者众多，竞争加剧，不确定性也随之增大，这是结构性问题的一部分。

我们应该一方面改变制度，优化结构，让大家有个预期，明确知道怎么做会有什么结果。这样，学术界就会形成一种看不见的契约，即使学校没有明说，大家也能感受到这种默契的存在，为大家提供一种预期：知道自己应该如何行动，以及这样的行动会带来什么样的结果。

另一方面，年轻人在成长过程中应该培养正确的价值观，包括对不确定性的心理承受能力。有些人可能过于感情用事，只从自己的角度出发看问题。一些年轻人的心理承受能力相对较弱，尤其是那些生活一直比较顺利的，他们可能认为“我是最好的，不管做什么都是最好的”，这种过高的期望和不合理的期待需要改变。

我认为，绝大多数的人是不合适做学术的。学术工作应该只由那些真正热爱、能够承受压力、并愿意为之做出贡献的少数人来承担。我们应该鼓励不适合学术的人离开学术界，进入社会其他领域，到私营企业、到国家机关，从事非学术工作，他们同样可以在那里做出贡献。

我的观点可能与一些朋友不同，他们认为从事学术的人越多越好。但我认为，只有当这个职业最适合你时，它才是最好的选择。并不是每个人都应该坚持留在学术界。如果一个人在学术界工作，但他并不热爱学术，更关心的是权力和金钱，那么他可能更适合其他职业。我们应该把那些真正适合并热爱学术的人留在学术界。

周忠和：其实我觉得好的预聘-长聘制也是这样，使学者从一开始就对自己的职业道路有一个清晰的判断。如果你能够获得助理教授的职位，那么你有很大的机会在学术界继续发展下去；如果第一步你就拿不到，那么趁早死心，及时调整期望，也不至于被人忽悠。一些学校大量招聘后，逼人们进去之后再卷，这实际上是过高的期望以及随之而来的失望。这也是我想问各位嘉宾的最后一个问题：对青年学者有什么建议或希望？我们如何看待预聘-长聘制对学术界的长远影响？

《知识分子》总编辑、中国科学院院士周忠和

林建华：预聘-长聘制的实施需要抓住最核心和最关键的要素，否则效果可能适得其反。有意实施预聘-长聘制的学校应该将此作为一项重要事务，认真对待，我期望它能够得到进一步的优化，并更广泛地被推广实施。在我国年轻人中蕴藏着许多杰出的人才，他们拥有巨大的潜力。随着制度的不断完善，我期望这些年轻人能在这样的环境中茁壮成长，因为他们代表着国家的未来和希望。

尹璋琦：说不上什么建议，但我可以分享一些个人经历。我目前还处于预聘制岗位上，尽管我的合同在北京理工大学更新过，职称已提升为正教授，但岗位名称仍然是“准聘”。要将“准聘”转变为“长聘正教授”，我还需要完成一个合同周期。根据我的理解，这个过程的压力相对较小，大多数情况下应该能够顺利通过。

今年，我指导的两位博士生毕业，他们面临着职业选择。其中一位学生选择了一个以教学为主、科研为辅的普通院校，他的主要目标是寻求稳定。他的本科和研究生专业都是数学，后来跟我一起从事理论物理研究，现在他将在数学物理学院以教学为主，我认为这也是个不错的选择。

另一位学生在犹豫之后，决定加入一个科研条件较好的单位，从科研岗位开始，看看是否能在科研上取得更多成就，最终转向科研与教学并重的岗位。他在纠结之后，放弃了传统的有编制讲师岗位的offer，因为他对科研充满兴趣，希望能在研究领域有所贡献和发展。

每个人到了30岁左右，博士毕业之际，都会有自己的想法和困惑。我当时没有考虑太多，因为那时还没有预聘-长聘制。我只是觉得自己做得还不错，就往下走。我最初在武汉老家开始我的职业生涯，后来因为种种机缘来到北京，开始卷预聘-长聘制。幸运的是，35岁时我获得了一个面上项目，这让我相对稳定地找到了下一份工作。我记得在36、37岁时换工作的压力非常大，年龄限制在某种程度上是一个不利因素，比如35岁后就不能再申请青年基金了。

现场提问环节

王曾晖（电子科技大学基础与前沿研究院教授）：我觉得各位专家刚才的讨论非常好，凸出了预聘-长聘制的优点，及其目前所面临的一些问题。与此同时，如果我们扩大一点视野，也许可以看到预聘-长聘制的有些问题并不源自预聘-长聘制本身，而是来自它所处的大环境。

我们举个例子：国内现状决定了有些科研项目需要大团队来完成，因此在很多高校存在大团队。作为大团队的领导者，支持和帮助团队年轻成员成长是他们应该承担的责任，他们很多在这方面也做得很好。与此同时，在晋升终身教职或者其他各种评审中，大团队的年轻人和不可避免地会和预聘-长聘制独立PI的年轻人同台竞技。从评价的角度来看，即使只是看纸面上的成果，团队中的年轻成员在论文、项目、奖项以及学术组织和编辑委员会参与度等方面的表现，可能看起来比预聘-长聘制独立PI的年轻成员要有一些优势。

尹老师，如果您在学院或学校中要竞争长聘或晋升名额，或者您在申请外面的一些基金时，您的对手可能会是来自大团队的年轻成员。一方面，他们可能没有像您预聘-长聘制这种自己独立的资源；但另一方面，他们的团队会提供充分支持。对此，您有什么感受？

尹璋琦：其实在北理工，不会评这些。您这个问题的核心还是申请大的“帽子”，优青、杰青、长江学者，情况就不同了。这时，你会发现你的竞争对手中有很多人可能确实来自大型团队，如院士团队或大型课题组，在各种指标上，他们的表现可能都比你强很多。实话说，感受就是羡慕。

王曾晖：假如，我们说是假如，再给您一次选择的机会：一是作为一名独立的PI，在预聘-长聘体系中自主开展工作，获得预聘-长聘制所给与的资源，在享受独立性的同时，面对独立发展的要求和挑战；二是选择一条非预聘-长聘的职业路径，加入一个由资深且资源丰富的学者领导的大团队，且这位学者信任并认可您的能力。如果现在让您再选一次，您会怎么选？

尹璋琦：说实话，我很愿意选到第二这样的团队，但是能够这么幸运碰到，机会非常低。

林建华：我们的体制有问题，才会出现这种现象。在一个健全的体制中，应当鼓励更多人追求独立，因为人的创造性往往需要独立空间来培养。虽然团队可以提供良好的条件，但同时也可能限制个人发展的空间。因此，一个好的体制应该为年轻人提供更广阔的发展空间。当然，我们现在还做不到这一点。

对于你们的实际选择，我理解，但我不认为当前的体制是合理的。在一些前沿的技术领域和科学领域，年轻人的作用并没有得到充分发挥。如果我们国家的体制一直如此，未来可能会出现问题。

从个人追求的角度来看，选择加入大团队或独立发展都是可行的。但从宏观角度来看，最好的策略是为更多人创造独立发展的机会。即使在联系紧密的研究中心里，各个PI也应该能够独立地开展工作。

谢宇：中国具有其特殊性，无论是在制度上，还是在国家资源分配上，这些特殊性常常限制了年轻人的发展。此外，科学领域本身具有高度的异质性，不同行业、不同领域、不同项目之间差异巨大。例如，一些大型工程项目需要大量人力和实验室资源，而某些数学研究则几乎可以独立完成，人多反而可能成为负担。因此，我们必须尊重不同领域和项目的特殊性，不能一概而论，要认识到不同结构的重要性。

个人成长过程是一个结合，既不完全独立，也不完全依赖。我们经常对年轻学者提出这样的问题：他们是否具备独立工作的能力？如果一个学者既有独立工作的能力，又能在需要时依靠团队，这种结合是健康的。我并不主张完全依附于大型项目。

李圳（北京航空航天大学材料学院副教授）：聘期合同对科研项目、论文发表、教学均有考核要求，如果想做一些短期没法出成果的方向，该如何平衡短期考核目标标与长期科学规划？

谢宇：首先，尊重个人选择。高风险、高回报通常成正比。施一公曾经讲，中国人为了满足终身教职的要求，往往偏向保守，不愿从事高风险、高回报的研究。这种压力需要个人自我管理，无论是选择合作还是独立、高风险还是低风险、短期还是长期，都需要学者自己综合考虑，做出判断。

在一个健康的体制中，不应有太多人过度担心终身教职评估。如果许多人都在担心，这表明系统是不健康的，机构应当反省。在美国，很少有人会抱怨预聘-长聘体系，那些抱怨和担心的学者，最终往往表现不佳。优秀的学者不应被评估的压力束缚，他们需要一个宽松的环境，不要让他们感到紧张，这样他们才能充分发挥潜力，从事长期且有影响力的工作。

史安丁：我是牛津大学教育学的博士生，想问一下各位老师，在Tenure-Track的下游，如何看待目前中国高校对博士生设置的发表要求，以及在博士生群体中弥漫的发表生产主义。在清华北大取消了发表要求之后，很多学校的学生群体之间仍然存在对数量以及对一些指标的追求。您们认为这样对博士生的发展，以及更大的学术共同体长期的影响是什么？

林建华：我觉得博士生论文是一个很好的训练，如果博士不去写文章，这其实是一个缺憾，但是我不赞成对博士生有硬性的论文的要求。好像北大现在已经取消了，我不知道你讲的是院系还有要求还是说导师有要求？

谢宇：我一样认为要尊重学者个人的选择，不同的性格、不同的导师、不同的题目，不能用一刀切的要求，对学者、学生一样，都是不合适的，可以鼓励，不要要求。

尹璋琦：我们学校，至少我们单位是有发表要求的，对博士生大概2—3篇。我个人也觉得确实应该有一些成果出来，至少得写出来。

周忠和：你们要求2篇？

尹璋琦：其实跟发表论文的档次有关。

吴少凡：各位老师好，我比较好奇所有的高校都应该采取Tenure-Track吗？因为像刚刚老师们也谈到比如说去清北没有通过Tenure，可能还会有一些其他的选择，当所有高校都实行Tenure-Track之后，对于年轻的学生的去处是哪里？我即将9月去香港读心理学博士，所以我在长期规划的时候就想到了这个问题。谢谢！

谢宇：我觉得所有高校采取Tenure制度，这是可以的，但是标准不一定要一样。一个人有教学的部分，有研究的部分，还有社会服务部分，这三者的权重是每个学校可以自己决定的，统一一个标准肯定是不行的。

周忠和：我再补充一点，林老师其实讲到了，Tenure-Track其中一项的功能，是帮助流通，并不是说压制。并不是说一个学校通不过了，另外一个学校也有Tenure-Track制度，就是不能接受的。其实好的、健全的制度下，应该是可以的。

王曾晖：前面林老师有一点讲得特别好，预聘-长聘（Tenure）制度，从某种程度上其实是给大家一个可预见性，通过尽可能消除不可预见性，来保护大家的希望。不管是Tenure还是Tenure之外，对我们年轻人来说，如果不知道自己需要花多大努力才能成功，甚至是付出这些努力之后能不能成功，那么这种情况会非常糟糕：这从心理学角度来说叫“习得性无助”，会打击甚至磨灭年轻人对于做科研的积极性，乃至他们的理想，他们的信念，他们的希望。所以，请允许我借用《流浪地球》里面的一句话，“希望是我们这个时代像钻石一样珍贵的东西”；让我们一起努力，来用心保护年轻科研工作者的希望。

周忠和：你帮我们总结了，我就不用总结了。谢谢！

注：科学四十人是一个科学交流公益项目，由北京市海淀区智识前沿科技促进中心（简称“智识学研社”，《知识分子》《赛先生》出品方）和浙江省科汇致远公益基金会共同发起。科学四十人委员会目前包括来自不同学科领域的34位一流学者。此次讨论会“科学四十人闭门耕：青年科学家职业成长机遇与瓶颈”，也得到了中关村科学城管委会、北京字节跳动公益基金会、国家（中关村）火炬科创学院的支持。