撰文 | 克劳迪娅·戈尔丁

 ●                  ●                   ● 

本章的主题是探讨性别收入差异以及随着时间推移女性与男性收入比率的变化和保持稳定的可能原因。此外，我还研究了一种可能性，即大部分收入差距无法用传统因素来解释，并存在着实质性的“工资歧视”。

随着教育水平的提高、女性工作经验的增加以及劳动力从制造业向办公室工作的转移，这种“工资歧视”似乎愈发严重。 

众所周知，仅凭简单的收入比率无法充分评估劳动力市场对工人的奖励。目前，学者们已经开发了一种有效且简便的统计方法，用于评估具有相似特征的个体之间薪酬差异的程度，并确定这些差异是否与性别或种族相关。

该方法被称为“工资歧视”，因其可能反映出一个群体对另一个群体的偏见。简言之，该方法计算了劳动力市场中的两个群体的（例如男性和女性）各种特征的经济价值。然后，它会评估单个群体，比如女性，如果按照男性所得到的报酬计算，应该获得多少回报。计算得出的女性工资值与实际观察到的女性工资值之差，除以男女收入差异，可以得到衡量“工资歧视”的指标。 

然而，对“工资歧视”的解释要比定义复杂得多。 

“工资歧视”度量和“歧视”并不是一个概念。在我们谈论歧视或偏见时，通常指的是因为某些与生产力内在因素无关的特征而对他人区别对待。第一种形式的歧视通常被称为“品味歧视”。而第二种形式则被称为“统计歧视”。

经济学家在研究“工资歧视”时需要获取男性和女性的详细个人信息，以分析劳动力市场中获得回报的个人特征和其他可能反映个人偏好的因素。在（一项著名且经常被引用的）研究中，（白人）男性和女性对数收入差异的44%可以通过特征差异来解释。该项研究包括了对工作经验进行真实衡量，并对工作周数和工作小时数进行校正。换句话说，56%的收入差异不能用特征差异来解释，这正是我们要测量的“工资歧视”。

上文得出的“工资歧视”衡量结果和男女特征系数是基于现代的数据进行的研究。本章中关于“工资歧视”的历史证据提供了有趣且令人吃惊的比较结果。1940年文书部门的数据得出的结论与现代研究结果几乎一致。同样引人注意的是，1940年以及现代的样本与20世纪初的制造业工人呈现出截然不同的结果。

尽管制造业具有高度性别隔离的特征，但考虑到这两个群体的特点，男性和女性的工资比以往任何时候都更加平等。然而，随着女性开始延长劳动时间并与男性直接竞争白领职位时，“工资歧视”问题表现得更为突出。我将证明，白领所在的部门在1890年至1940年间出现了“工资歧视”现象。

02

在19世纪，工资主要是为了调节劳动力市场供求，类似于商品市场上的价格。工人通常根据他们为公司创造的价值或劳动边际产品的价值（经济学术语）获得报酬。现货工资最清楚直观的例子是计件工资制度，工人随时都能获得与其边际产量相等的报酬。1890年，在制造业中近一半的女性工人采用计件工资形式。

在19世纪晚期的制造业数据中，最令人好奇的发现是，男性和女性在刚开始工作时的收入差异最大，随着工作时间的延长而逐渐减少。通过调整后的19.5%这一差异水平，可以看出制造业中存在较低程度的“工资歧视”。

在一部写于1905年前后的自传体小说中，多萝西·理查德森（Dorothy Richardson）描述了她作为一个打工女孩的生活经历。她18岁时离开宾夕法尼亚州西部的家乡，开始在纽约市从事各种工作。她曾在纸箱厂工作，制作人造花，在花季结束时努力成为一名缝纫机操作员，在珠宝厂和蒸汽洗衣店也工作过，并最终成为一名售货员，这一切都发生在大约5年的时间里。 

对于每段工作，她指出：“主要的障碍……似乎是缺乏经验。我能找到很多工作，一星期能挣5美元，但如果没有一技之长，两三个月之后我就可能会饿死。” 在从事制造和销售工作几年后，她决定参加夜校并成了一名速记员，每周薪水达8美元。通过教育和文书工作来实现自我拯救，并将其定为最终目标。 

从1890年到1930年，在文书部门就业的女性的比例从4%上升至21%。1890年，文书工作者中女性所占比例为15%，但到了1930年，这一比例超过了50%。办公室对于年轻女性具有吸引力，并且正如索福尼斯巴·布雷金里奇（Sophonisba Breckinridge）所言，“女学生愿意‘在办公室工作’而不是在工厂工作”。

随着美国受教育程度的提高以及完成高中学业的年轻女性相较于男性更多，出现了大量潜在的文书人员。

与制造业类似，文书部门自动化导致任务的专业化，并减少了雇用能够全面了解公司运营情况并具备技能人员的必要性。商学院和高中商科课程的增加使得公司可以雇用初级员工，她们几乎不需要额外培训，而且可以被安排在一个永远不会晋升的岗位上工作。 

在转型后的文书部门中，大多数新兴职业是为以前从事制造业工作的女性员工设计的。这些女性年轻且单身，人们认为女性在结婚后没有兴趣继续工作，但现在这些女性也具备高中文凭，经常学习商科课程。打字员、速记员和办公室设备操作员通常直接从高中毕业生中招募，而秘书和会计人员则经常从普通职员中选拔。直接从高中毕业生招聘的职位主要面向女性，而公司从内部提拔的职位主要面向男性。 

文书工作相较于制造业工作更干净、轻松，且薪酬普遍较高。此外，文书工作还带来了更持久和适用性更广的技能，并提升了对教育的回报。这可以解释为什么年轻女性更偏好办公室工作，以及为何文书部门的增长会促使已婚和生育后的女性继续工作。

如果制造业中男性和女性的收入差异主要体现在对体力劳动的回报不同上，那么脑力劳动对体力劳动的替代应该会在男女起薪方面达到平衡。实际上，男女文书工作的起薪差异已经缩小到了无法通过统计进行区分的程度。 

尽管办公室工作的起薪几乎与性别无关，但接下来的收入差距每年都在扩大。 

女性工作5年后的收入比同等学力和工作经历的男性低14%，而拥有5年工作经历的单身（或已婚）女性的收入比相同经历的已婚男性低26%。虽然受教育年限对男女收入的提高程度大致相同，但大学教育对男性的价值更高。与受过相同教育和培训的男性相比，女性挣得更少。随着每一年工作经历和每一年高中以上教育程度的增加，“工资歧视”也会扩大。 

男性和女性文书人员在工作的初始阶段显然具有相似的技能，但由于被置于完全不同的职业发展轨道上，由此产生了高度的职业隔离。虽然起始职位都是综合性的，但对于大多数女性来说，晋升到秘书已是最高职位。 

尽管秘书的薪酬相较于打字员高出40%，但与经历相同的男性相比明显少很多。在晋升前，工作经验和教育水平相同的单身男女员工的收入差距为14%。而晋升后，该差距扩大到40%。因此，未被解释的男女办公室职员收入差异在很大程度上反映了晋升机会的不平等。 

假设女性文书工作者按照男性取得报酬，那么女性每年的收入将是1333美元（以1940年的美元计算），而不是实际的1075美元。男性平均年收入为1669美元。因此，推测的女性收入比女性实际获得的报酬多24%；如果以男性身份获得报酬，女性与男性收入比率将从64%提升至80%。 

“工资歧视”的根源可以在各种政策中找到，这些政策将劳动力从制造业的“现货市场”转变为现代企业的工资设定领域。在20世纪，“现货市场”逐渐被内部劳动力市场以及具有长期隐性合同的工作所取代。文书工作在20世纪最初10年出现并在20世纪20年代和30年代走向成熟，文书工作并不像制造业那样简单付酬。

03

现代劳动力市场的演变在很大程度上要归功于各种类型公司中人事部门的出现。人事部门从制造业的工头和其他部门的主管手中夺取了控制权。雇用、解雇和晋升的集中管理有助于实现管理层的长期目标。工资、工时、福利和收入一揽子计划的其他组成部分已不再仅仅是劳动力市场出清机制的一部分。它们是用来联结员工与公司的方式，并根据能力或辞职倾向对工人进行分类，促使不同类型的员工发挥适当的能动性。

随着人事部门的设立，各种工作制度和工资标准也随之出现。公司认识到设立职业规划是有必要的，当员工表现出特殊能力时，他们将获得晋升机会，而这种晋升可能会影响员工的努力程度。

根据1940年美国劳工部妇女事务局办公室的调查显示，大多数公司表示更愿意招聘年轻、没有工作经验的工人，并从内部培养提拔。像环球影业（Universal Picture）的一位受访者一样，很多人更喜欢内部晋升政策，因为该政策创造了“忠诚合作”的员工队伍。白领岗位升职的“胡萝卜”取代了蓝领岗位解雇的“大棒”。

在这个新兴劳动领域中，女性白领受到与男性不同的待遇。 

通过大多数公司的人事政策，女性被禁止从事各种文书工作。美国劳工部妇女事务局观察到的是公司层面的记录，用于衡量1940年的“工资歧视”程度，调查包含了公司关于男性和女性两方面职业政策的答案。确切地说是“哪些（办公室）工作只对男性开放”，“哪些（办公室）工作只对女性开放”。在3个大型样本城市中，有74%的公司采取了正式的“仅限女性”限制政策。70%的样本公司采用了关于男性职业的正式规定。

公司经常把男性排除在速记员、打字员、电话员、总机接待和计算机操作等职位之外，这些职位通常被认为没有晋升前途；而女性则被排除在各种各样的职业之外。公司禁止女性从事权威工作（如行政人员和部门主管）以及需要较高技能的职位（如工程师和绘图员）。女性经常被限制进入会计部门，而在非技术性工作中表现出主动性和干劲的男性往往会得到晋升。 

虽然一些办公室工作给予女性职员的薪酬相对较高，并允许其在公司和职业过程中获得晋升（如秘书、簿记员），但调查的大多数公司实际上限制了女性晋升。大多数女性办公室职员在被雇用时，都被引导进入了没有晋升前途的岗位，这些岗位不会随着工作时间的推移而向上发展（打字员、速记员、某些文员）。少部分女性则从各种文书岗位开始，并在几年内达到最终的职业目标。 

制造业和文书职业的另一个区别是对技能投资的差异。我们已经注意到，文书工作对接受过正规教育的人回报较高，而制造业工作通常不是这样。大部分制造业的经验知识都是在实际工作中学习获得的，并且很多知识都与行业和岗位相关，而非公司特有的。 

终身聘用制表明某一特定公司存在特有技能，并且这些技能不可转移，当工人跳槽时这些技能就失去了价值。由于这些技能属于特定企业专用，因此被称为“特定人力资本”。特定人力资本的成本通常由工人和企业共同承担，因为双方在进行投资时都存在固有的风险。因此，增加“特定人力资本”是企业希望提高员工忠诚度和减少员工流动的另一个原因。 

1900年前后制造业男女收入差距为20%，到1940年办公室工作男女收入差距达到55%。因此，“工资歧视”的起源可以在各种政策中找到，这些政策将劳动力从制造业的“现货市场”转变为现代企业的工资设定领域。

在现代企业中，收入并不等同于工人对公司的价值。制定这些有意识的政策目的在于激发员工适当努力，筛选合适的员工并建立员工与公司的联系，以及其他原因。1940年美国劳工部妇女事务局的样本显示，大多数的大公司都采用了内部晋升方法，使管理人员能够改变员工付出努力的程度，并从众多员工中选拔最优秀的人。

这种情况与制造业不同，制造业很少存在正式的职业障碍。然而，在办公室工作中的限制是由公司政策规定的，即明确禁止男性和女性从事某些特定岗位。 

在这个新兴劳动领域中，女性白领受到与男性不同的待遇。新劳工政策有意识地促进了职业性别隔离。工作预期时间长度的不同可能是男性和女性在工作晋升规划上存在差异的主要原因。然而，长期以来职业隔离以及社会对性别分工和职业区分合理性的共识加剧了这些差异。（本文内容为《理解性别差距》一书的摘录，有删减。）

[美] 克劳迪娅·戈尔丁 著

孙晶楠 孙树强 译 

生活·读书·新知三联书店