撰文｜黄福涛 （广岛大学高等教育研究开发中心教授） 

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最近，围绕高校教师长聘制度的一轮讨论再次引起社会关注。 

在很多公共讨论中，这个问题很容易被简化成两个相反的立场。一种观点认为，高校教师同样不能拥有“铁饭碗”，只有建立能进能出、能上能下的制度，才能防止获得高级职位以后“躺平”；另一种观点则担心，一旦大学教师长期处于考核和淘汰压力之下，就会破坏学术自由，增加职业焦虑，最终损害科研创新。 

这两个判断都有各自的现实依据。但如果讨论只停留在“大学教师该不该有铁饭碗”，反而容易错过一个更重要的问题：大学为什么曾经需要长聘制度？一个以创造知识为主要任务的组织，究竟需要给它的专业人员提供多大程度的职业稳定，才能既保持责任，又不损害创造力？ 

这里所说的“长聘”，并不是指教师从此免于任何评价，而是指经过较长时间的专业筛选之后，获得一种相对稳定的职业地位。不同国家、不同大学的具体制度差异很大，但其共同问题都是：稳定应该保护什么，评价又应该在什么边界内发挥作用？ 

我长期研究不同国家的高等教育制度、大学治理和学术职业。比较不同国家的经验后，我越来越觉得，长聘制度真正要解决的并不是“教授应不应该接受考核”，而是三个更加基础的问题：谁来承担学术活动的不确定性？大学按照什么时间尺度评价教师？一个高度竞争的职业是否需要存在一个相对稳定的阶段？

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科研活动具有一个与许多职业明显不同的特征：投入、过程与结果之间存在高度不确定性。 

一个研究项目投入五年，未必能得到预期结果；一个短期内没有受到重视的研究方向，十年以后可能变得非常重要；反过来，一个几年之内发表大量论文的方向，也未必能够形成真正具有长期影响的知识贡献。 

因此，学术职业始终面临两种风险。一种是职业风险：能不能找到职位、能不能晋升、几年以后还能不能继续工作。另一种是知识生产风险：选择的研究问题能不能成功、能不能发表、同行是否认可、几年以后还有没有价值。 

制度设计真正困难的地方在于，这两种风险不能无限叠加。如果一个研究者既要承担研究本身高度不确定的风险，同时又必须不断承担失去职位、降低收入甚至退出大学的风险，他最理性的选择往往不是增加研究风险，而是降低风险。于是，他可能更愿意选择容易获得资助的题目、容易发表的方向，以及能够在考核周期内形成可见成果的研究。 

从个人生存而言，这完全可以理解。但从大学整体来看，这可能产生一个悖论：本来希望通过增加职业竞争来提高创新，最后却可能使研究者变得更加规避风险。 

从这个角度看，长聘制度最重要的功能，并不是奖励一个人过去取得了多少成绩，而是完成一次风险重新分配。在进入学术职业的早期阶段，个人承担较大的竞争风险；经过长期专业评价之后，大学为其中一部分人提供更稳定的职业环境，使他们有可能承担更大的知识生产风险。

如果这个转换不再发生，那么长聘即使名义上仍然存在，其制度功能也可能已经发生根本变化。 

大学教师当然不能脱离评价。教学需要评价，科研需要同行评价，承担公共职责也需要问责。任何职业稳定制度如果最后变成完全不履行岗位责任，也不可能长期获得社会支持。 

但学术评价存在一个经常被忽视的问题：评价制度并不只是事后衡量教师做了什么，它还会提前影响教师决定什么值得做。只要某些指标与岗位、收入和职业安全高度绑定，研究者就会自然地调整选题、发表节奏和资源配置方式，以适应评价周期。 

假设一个教师知道，每三年或者五年就需要提交一份直接关系到职位、工资和职级的成绩单，那么“三年”或“五年”就不再只是行政上的一个周期，它会逐渐成为科研活动的实际时间单位。研究项目如何选择，论文什么时候发表，是否愿意进入一个需要长期积累的新领域，是否愿意投入一个短期内很难形成成果的项目，都会受到这个时间尺度的影响。 

因此，大学评价改革不能只讨论“指标科学不科学”，还必须讨论评价周期本身是否符合不同知识活动的时间结构。实验科学、人文学科、工程技术和社会科学不同；基础研究与应用研究不同；刚刚建立实验室的青年学者与已经形成稳定团队的资深教授也不同。 

真正的分类评价，不只是给不同学科换几套指标。它首先意味着承认：不同的学术工作需要不同的时间。

03

我此前曾在《知识分子》讨论过中国高校“青椒”的处境以及学术职业吸引力。这些年一个值得注意的变化是，年轻学者面对的已经不只是“竞争激烈”，而是越来越难判断这种竞争究竟什么时候会结束。

读博士，要竞争；找博士后，要竞争；进入高校，要竞争；预聘期，要竞争；申请项目、晋升职称、争取研究资源，当然还要竞争。

传统的 tenure-track 制度本身竞争性也很强，但至少包含一个重要的职业预期：经过一个相对严格、时间较长的筛选阶段之后，如果获得长聘，职业不确定性会明显下降。换句话说，年轻人承担前期高风险，是因为他们可以期待后面存在一个相对稳定的阶段。 

如果这一点发生变化——获得长聘职位以后，岗位、职级和收入仍然周期性地重新进入高强度竞争——那么发生变化的就不仅是一项教师考核制度，而是整个学术职业的生命周期结构。竞争从职业早期的筛选机制，变成一种贯穿职业全程的状态。但这里需要区分“职业稳定”与“学术竞争”：获得相对稳定的职位，并不意味着竞争终止，教师仍会围绕科研项目、学术发表、同行声誉、专业晋升和人才培养持续接受评价。真正需要避免的，是把职业不安全本身当作维持学术活力的必要条件。 

这会直接关系到学术职业的吸引力。今天很多国家都面临青年人才是否愿意长期进入学术界的问题。大学需要博士生，需要博士后，更需要有能力的人愿意把二三十年的职业生涯投入科研和教学。 

这些年轻人考虑的当然不仅是“稳定”。他们会考虑收入、研究条件、国际流动机会、职业自主性，也会考虑一个很普通的人生问题：我能不能大致知道五年、十年以后自己的生活会是什么样？ 

对年轻学者而言，职业安全感更重要的含义，是职业具有最低程度的可预期性。如果学术训练越来越长，入职越来越晚，考核压力越来越高，而长期稳定性却越来越弱，那么我们必须认真考虑：这套制度未来还能吸引什么样的人进入大学？

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很多争论之所以陷入“要不要考核”，一个重要原因是我们把性质不同的评价统统称为“考核”。实际上，至少应该区分三种制度。

第一种是基本履职评价。一个教师是否认真上课，是否履行指导学生责任，是否长期完全停止学术活动，当然属于大学可以也应该关注的基本职业责任。

第二种是专业发展评价。它关注的是一个教师当前处于怎样的发展阶段，需要什么资源，研究方向是否需要调整，教学如何改善，未来如何发展。 

第三种则是职位存续型评价。它所回答的问题已经不是“工作得怎么样”，而是“你是否还能继续拥有现在这个岗位、职级或者相应收入”。 

三种评价都可能合理，但它们的制度性质完全不同。尤其值得警惕的是：如果第三种评价不断扩大，前两种评价也会发生变化。一旦教师知道任何一次专业评价都可能最终转化为岗位风险，那么本来可以诚实讨论困难、失败和长期计划的评价过程，就很容易演变成个人必须展示“成绩”的防御性行为。 

美国大学教授协会（AAUP）关于 post-tenure review 的政策文件可以帮助理解这一边界。AAUP并不主张获得 tenure 之后完全不受评价；它强调的是，正式的长聘后评价不应变成对tenure资格的重新确认，也不应把原来由学校说明解聘理由的责任，转变为教师周期性证明“为什么应该继续留下”。该文件同时提醒，过于频繁和正式化的评价可能缩短研究者的时间视野，使其倾向于选择更安全、更快产生结果的研究。[1]

这个国际经验真正值得参考的，不是一套可以照搬的制度，而是其中隐含的区分：评价工作表现，与重新决定职业身份，不应该轻易成为同一件事情。

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这个问题也不能只放在中国讨论。我在日本国立大学工作多年。2004年日本国立大学法人化以后，竞争、绩效、目标管理以及基于指标的资源配置逐渐成为国立大学法人治理的重要组成部分。这些改革有它们的历史背景，也产生过积极效果。

但是，经过二十多年以后，日本高等教育政策讨论中开始出现一种值得关注的再平衡。需要强调的是，这并不意味着日本政府已经“否定国立大学法人化”，也不能简单说日本正在放弃绩效管理。更准确地说，日本正在重新讨论：大学的竞争和绩效机制，需要建立在多大程度的稳定基础之上。 

2026年7月，日本文部科学省关于下一阶段国立大学法人运营费交付金的中间总结明确指出，长期以来基础性经费的削减等因素已经使原有的“双重支持”体系出现功能不全，影响稳定的教育科研活动和大学从全校视角进行中长期规划的能力；同时指出，竞争性资金虽然重要，但由于用途和期限受到限制，难以替代稳定就业、教育科研基础以及大学中长期规划所需要的基础性经费。文件进一步提出，未来支撑教育科研基础的资金安排应更加重视“稳定性、持续性和可预见性”。[2]

这里讨论的是大学层面的经费制度，并不是教师长聘制度本身，两者不能简单等同。但它提供了一个值得注意的治理逻辑：竞争性机制要发挥作用，往往需要一个相对稳定的基础。

大学改革往往从“增加竞争”开始，但当竞争和指标不断扩张以后，又需要重新追问什么必须保持稳定。竞争可以推动资源流动，可以促进组织改革，也可以增加问责；但竞争本身不能生产长期性。一个实验室需要稳定才能培养学生，一个学科需要稳定才能形成传统，一所大学需要稳定才能制定十年以后的计划。机构如此，个人也如此。 

中国大学当然需要改革教师评价。获得高级职称以后长期不履行职责，不应该因为“稳定”而得不到任何处理；教学质量不好、指导学生不负责任，也不能用学术自由来解释。

但是，如果大学遇到的几乎所有组织问题最后都通过增加一次考核来解决，也同样值得警惕。教师为什么缺乏积极性？增加考核。科研为什么不够好？强化考核。教学为什么不受重视？再增加一组教学指标。几年以后，就可能形成一个越来越复杂的评价系统。 

问题是，管理制度越复杂，并不等于专业判断越精确。更重要的是，评价制度一旦与资源、收入和岗位高度绑定，就不再只是“测量工具”，而会逐渐成为“行为目标”。研究者会学习怎样在制度中表现得更好，大学也会学习怎样让数字看起来更漂亮。于是，真正需要问的就不只是“怎么测得更准确”，还包括“这种测量最终把教师引向了什么样的行为”。

大学真正需要建设的，可能不是更多的考核，而是更强的专业治理能力。院系和同行是否有能力识别真正有潜力但暂时没有显性成果的工作？能否区分长期失责与短期研究低谷？能否承认一个失败的高风险研究仍然可能是一次合理的专业选择？能否允许一位学者在职业不同阶段改变科研、教学和公共服务之间的重心？ 

这些问题很难用统一数字解决。它们需要专业共同体的判断，也需要大学承担判断带来的责任。

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所以，我并不认为大学教师应该拥有一种不受任何约束的“铁饭碗”。我更愿意使用另外一个概念：可预期的稳定。

它至少意味着：一个学者应该知道，通过什么程序可以获得较为稳定的职业地位；获得这种地位以后，什么属于正常的专业评价，什么情况才可能真正影响职位；评价标准不能随着管理者、政策热点或学科排名的变化不断上调；不同学科和不同职业阶段应该拥有不同的时间尺度；当评价结果对职业产生重大影响时，同行参与、程序透明以及申诉机制尤其重要。 

而大学还应该定期反过来评价自己的评价制度。我们很习惯评价教师，却很少评价“考核制度本身”。一项制度运行五年以后，至少应该问：优秀人才更愿意来了吗？青年教师更愿意留下了吗？教师花在研究和教学上的时间增加了，还是花在证明自己工作上的时间增加了？高风险、长期研究增加了，还是减少了？

如果这些问题没有答案，仅仅看到论文数、项目数或者经费增长，就很难证明改革真正成功。

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长聘制度本身当然可以改革。它不是神圣不可改变的制度，更不是所有国家、所有大学都必须采用完全相同的模式。

但在重新设计它的时候，我们应该记住，它最初试图解决的是一个至今没有消失的问题：如何让从事高度不确定知识生产的人，拥有足够的安全感去承担不确定性。 

大学需要问责，需要竞争，也需要效率。但大学与许多组织不同的地方还在于，它必须保留一种今天看来越来越稀缺的能力：等待。

等待一个年轻研究者成长；等待一个实验得到结果；等待一个冷门问题显示价值；甚至允许一次认真投入的研究最后没有成功。

这不是低效率，而是知识创造不可避免的成本。 

因此，关于长聘制度真正值得讨论的，也许不是大学教师还能不能保住一个“铁饭碗”，而是：当职业稳定不断减少以后，我们是否同时减少了学者承担长期研究风险的能力？ 

如果答案是肯定的，那么制度改革即使能够让所有人更加忙碌，也未必能够让大学更加有创造力。 

大学需要活力。但真正优秀的大学还需要一种更加困难的制度能力：让该竞争的时候有竞争，让该问责的时候能问责，也让那些正在认真做一件重要而困难事情的人，不必一直回头确认自己的椅子还在不在。

参考文献：