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编者按：

虽然很难用一套数据去衡量国内的科研人员到底是挣多了还是挣少了，但是多数处在系统里的人都会感觉压力一年比一年大。

社交媒体上不时有科研人员晒工资条引发一圈共鸣，《一位中科院科研人员逃离北京的自白》是其中的典型。这位北大本硕博毕业的年轻人毕业后拒绝掉某企业的高薪工作，毅然选择进入中科院北京某所，可在工作三年后，他迫于住房和教育的压力选择离开北京前往南京某高校任职。对于工作在一线城市的青年科研人员，人们惊讶于超过一半人的工资水平竟低于当地白领收入的平均水平。

本文作者曾面向200余名青年科研人员展开问卷调查，结果显示，有超过50%的青年科研人员的年度收入不足12万。

然而就算科研人员职称一步步得到了晋升，要想维持一个体面的收入，也必须不能丝毫懈怠。因为财政拨付给事业单位的岗位工资十分有限，从十三级1390元到正高一级的4850元，稳定部分占比小，且没有形成与经济发展同步的增长机制。

这样的薪酬水平与科学研究天然所代表的智慧、努力和汗水极不相符，但囿于事业单位的整体格局，科研薪酬亦只能看齐。所以在本世纪初期绩效工资诞生时确实值得庆贺，它搞活了一部分薪酬。由于“有政策无渠道”，科研院所和高校只能采取自筹资金的方式，包括纵向项目间接经费、横向课题、成果转化、技术转移等，通过多元化的任务定位，谋求经济回报。

但毕竟任何增长都有上限，当它不再以一种奖励而是工资的重要组成部分存在时，每个人都感觉到了疲累。一组广为流传的数据深刻体现了其中的差异，美国等发达国家科研人员岗位绩效工资中，基本工资是绝对主体，其绩效工资普遍只占总工资收入的2%～10%，而中国包括科研机构在内的事业单位的绩效性质的奖励和津补贴占总工资收入的比重大多为30%～60%。

自筹经费的大山压在每个人头上。一位高校工科研究者表示，前些年学院的科研总经费还是几千万，有一年突破了1个亿，第二年学校加码为1.3亿，去年变成2亿，当初都以为完不成，结果最后真的做到了。也有院所完全不能适应这类模式，例如有研究者的访谈提到，中国农业科学院某研究所在编核心科研人员的财政保障率仅在为30% 左右，若仅靠纵向项目补贴绩效，扣完住房公积金的月工资收入仅为5000 元左右。但不论是哪种方式都不是科研的初心。

科研人员的薪酬该如何确定？稳定薪酬的比例应为多少才合适？薪酬与经费挂钩又影响几何？这些问题值得深入思考。科研人员薪酬制度改革是一个复杂的问题，它直接关系到科研人员的切身利益，也关系到整个国家和社会的科技创新和进步。《知识分子》现刊登中国财政科学研究院二级研究员韩凤芹的文章，为读者提供更多深度的分析和观点。

撰文｜韩凤芹 

适宜而稳定的薪酬是关键

薪酬是科研人员人力资本的回报，对个体而言，是安心开展科研活动和维持家庭生活的必要保障。现在大部分青年科研人员30岁左右博士毕业，与科研生涯同步，要花10余年集中解决房子、配偶、子女等基本问题，可40多岁已经过了最富创造力的科研黄金期。我们曾面向200余名青年科研人员展开问卷调查，结果显示，有超过50%的青年科研人员的年度收入不足12万元。也就是说，平均每月不足1万元，如果在北京、上海这样的一线城市，除去房租、育儿花费后所剩无几，买房更是遥不可及。经常听到身边青年人说“卷不动了”，不少优秀的博士毕业生因在北京难以负担起买房的压力而放弃了科研工作。因此，保障科研人员与生活环境相适应的薪酬水平十分重要。

目前，我国高校薪酬以绩效工资为主，稳定性不足。课题组曾面向部分高校教师进行问卷调查，结果显示，参与调查的高校工作者中，固定薪酬比例在30%以下的人数最多，占比超过了65%，在50%-80%之间的人数占比不足10%，这远低于其他国家60%-80%的水平。这种薪酬结构难以体现高校教师的工作特性，同时违背了国家提倡的建立以增加知识价值为导向的收入分配原则，并不利于高校的知识创新与知识生产。而从绩效工资构成来看，高校除基本工资及政策性补贴外，其他所有的收入项目全部归并入绩效工资发放，导致高校教师薪酬结构中绩效工资占比过高，结构失衡。如引进学科带头人发放的专家特殊津贴，对未享受优惠住房高层次人才发放的租房补贴，各类学生赛事活动、科研课题立项及验收、毕业论文等评审补助，各类报告、讲座劳务补助，非全日制教育（成教、自考等）教学培训课酬和命题费等与绩效不太相关的项目也被统一纳入绩效工资的考核，不仅导致绩效考核项目混淆，也导致教师薪酬结构失衡，不能充分体现绩效激励的改革初衷。

而在保障薪酬水平的同时，提高科研人员薪酬的稳定性也很有必要，这里所说的稳定是保障科研人员能够安心从事科研工作，并不强调薪酬水平有多高。比如，美国科研人员工资收入基本工资相对稳定，收入与其承担的科研项目数量、经费的金额无关，科研人员即使承担了再多的项目、投入了再多的精力，他们从单位领取的工资加上从科研项目中领取的薪酬也不能超过其12个月的工资总和。这种情况下，科研人员能够安心做科研，不会每天想方设法的去争项目、拉经费。实践中，我国也有不少高校和科研院所单位开展了薪酬制度创新探索并取得了较好成效。比如，北生所实行年薪制，实验室主任（PI）的收入既不与论文挂钩，也和项目没关系。根据PI的研究能力将其分为研究员、高级研究员、资深研究员三个档，分别给与30万元、40万元和50万元的年薪，相当于美国同类科研岗位工资的70%左右，在国内也处于相对领先的水平。考虑到物价上涨等因素，近几年PI的年薪还有所上调。北生所还严格规定了科研经费不允许用于非科研支出，这种年薪水平也能保障PI的基本收入需求，使其能够将更多的精力放在科研工作上。

薪酬不应该成为抢人大战的工具‍‍‍‍‍

薪酬有广义和狭义之分。狭义的薪酬仅指的是个人获得的货币报酬，而目前我们所说的薪酬，更多是指广义的薪酬，体现的是“总体薪酬”的理念，既包括“货币报酬”，也包括“非货币报酬”。总体薪酬将当期工资和经济性福利之外能够对员工产生激励作用的因素都纳入了薪酬范围，包括社会保险计划、职工福利计划和股权期权计划等延期支付制度，甚至还包括子女上学、配偶工作、福利住房等系列福利制度，以及不断的学习和培训机会、参与管理决策、个人科研团队建设、可期待的晋升制度等非物质薪酬等。目前来看，人们对“货币报酬”和“非货币报酬”都很看重，比如，在京的不少科研事业单位工资水平与一些高薪企业相比非常低，但高校博士毕业生们都趋之若鹜地想要考进去，其主要原因就是看中了这些单位的“非货币报酬”。

薪酬是部分人才选择单位的重要参考。但是，薪酬不应工具化地在引才过程中被滥用。近年来，抢人大战在各地上演，科研人才作为“稀缺品种”，成为各地争抢的主要资源。各地不断出台各类政策，“高薪引才”竞争愈加频繁和剧烈，为支持区域和科研机构战略目标的实现注入了新动力。但与此同时，不少地方是为了政绩工程而不是出于真实的科技需求而引才，引入之后并没有为其搭建起有利的成长环境，存在“为了引进而引进”的问题。尤其是近年来西方国家的人才管控越来越严，国内引入国际人才的空间明显变小。东部地区把目光转向了西部地区，出现了新一轮“孔雀东南飞”现象，加剧了地区间人才失衡，地方之间恶性攀比现象愈发突出。同时，各类人才为了获取最大利益，在不同单位之间跳来跳去，形成了“广栽梧桐，争引凤凰，凤凰乱飞”的不良局面，不仅没有发挥人才在科学研究方面应有的作用，而且严重扰乱了正常的科研秩序，对年轻学者也产生了恶劣影响，更造成了科研经费和国家资源的严重浪费。再往单位内部看，还出现了不少招来“女婿”气走“儿子”的现象。所以说，放任用高薪酬来吸引科研人才，不仅不利于区域间的平衡关系，也不利于科研队伍内部的稳定。

薪酬水平应该与个人权责相匹配，但不宜与科研经费挂钩

不管是在高校和科研院所，还是在企业，薪酬都要体现工作的价值。同时，薪酬以信任为原则，核心在于权责匹配。不论是只让干活不松绑赋权，还是只放权不进行评价考核，都会导致既定目标难以实现。其中，“权力”是单位赋予科研人员的权力，包括人员配置、经费使用等各个方面的自主权，使其能够有条件实现单位赋予的目标；“责任”包含职责、任务、目标等多个方面，对于企业经营者更多的是经济效益、经营指标，对于科研人才则更多的体现在科研创造力上。责任的背后是考核，面向科研人员的考核目标不宜过多，需要方向明确，突出重点。

同时，薪酬需要兼具激励性与约束性。比如，近年来比较流行的年薪制，其蕴含的理论基础是承认人力资本价值，给人才以高薪，激发其创造性。但是，“高薪”是有约束条件的，只有通过特定条件的考核要求，才能获得高薪。尤其是风险薪酬部分与绩效考核紧密相关，具有较强的约束性和不确定性。为了防止养懒人，需要设置能上能下的考核机制，对业绩较差、逾越科研诚信等红线的员工实施降级或解聘。

此外，我国现行的科研人员的货币报酬中，固定部分占比较少，浮动的绩效收入大部分与项目经费有关，很多时候科研人员要被迫通过争取项目、获取项目经费来提升自己的收入。现实中，经常有人把薪酬和经费裹在一起，主要是因为薪酬中的浮动部分主要以科研绩效评价为依据，而评价内容经常与项目经费密切挂钩。此外，部分单位考核片面强调量化，将科研人员所有的工作都围绕项目的副产物（论文、专利、奖项）进行量化考核，导致科研活动无不以项目为中心展开，陷入了“有项目、有经费才有收入”的误区，科研实力以项目资金论英雄，而项目结题后科研行为也就终止了，缺乏科研的长期跟踪和可持续性，也降低了科研效率。同时，薪酬与经费挂钩，还助长了申请项目经费时“狮子大张口”的行为。

经费是保障科研行为的一种保障，不是为了个人和团队获利的条件。这种把科研经费视为薪酬组成部分的现象会导致两个认知偏差，一是认为科研经费越多越好。事实上，科研经费投入多不意味着科技实力强，两者并不是划等号的关系。就单个科研项目而言，科研成果与经费投入并不完全成正比，达到一定水平后继续增加投入也无法增加产出。相反，经费过多可能扭曲对科研人员的激励，使其更加关注获取或使用经费而非潜心钻研。例如，科研人员可能需要绞尽脑汁去思考如何多申请经费、如何花完手中的经费，或者如何将科研经费转入自己口袋中。因此，科研经费投入应该有合理的限度。科研经费多少才是合理的？对此，之前调研时有位院士做了一个形象比喻：刚刚不够才最好，也就是七分饱，经费不能多到想着该怎么花；当课题每年做下来都差一点时，科研人员就能更好地使用科研经费。也就是说，有一定的饥饿感是非常必要的，只有这样科研人员才会把科研经费用到实处且恰到好处。二是重经费管理，轻科研质量。在科研管理中，科研经费管理与科研质量管理是密不可分的，增加科研投入的目的是提高科研质量，即做出高质量的科研成果。但长期以来，我国科研管理的重点是行政事务和经费管理，偏离了科研管理的目标——提高科研质量、取得更多高质量成果。在科研项目前期申报和中期检查环节事无巨细，而在科研质量管理尤其是成果评价时却像是“走过场”，甚至可以说“没有评审不通过的项目”，这种本末倒置背离了科研管理的初衷，也会严重降低科研经费使用效率。科研管理的核心是科研人员能不能做出高质量的科研成果，相比之下，科研经费并非最重要的问题，应当抓大放小。当然，科研质量管理（主要是科研成果评价）应当讲究方式方法，充分尊重科研活动的一般规律，充分发挥科研人员的自主性和主动性。例如，美国HHMI等研究所一般以五年作为一个考评周期，且不用任何固定的考核指标，而是进行同行评价：如果同行们认为被评人最近五年做的比之前五年要好，他就可以通过评价，否则将被淘汰。HHMI这种评价机制的好处在于：给科研人员提供稳定资金支持的同时，给予科研人员足够的科研自由，科研行为不会因为行政干预而被扭曲。配合相应的经费管理规定和良好的科研文化氛围，科研管理也就能够落到实。

薪酬改革必须要关注的几个关系

首先是政府部门间关系。薪酬管理涉及到人社部、财政部、教育部等部门，相应的薪酬制度则包括绩效总量管理、财政经费保障渠道、科研教学评价等，这些制度应相互协同，否则会出现有钱票没粮票，有粮票没钱票，相应的薪酬改革难以落地。

二是央地关系。目前，高校在央地间分级管理，部属高校由教育部和相关行业部门管理，地方属高校主要由地方政府负责。相应的薪酬制度改革权属主要归属不同的主管方。但也存在权责划分存在模糊地带，导致制度落实无人买单。例如，省级政府出台的一些提高教师薪酬的制度办法，适用于属地内的所有部属和市属高校，但在资金保障方面，省级政府仅给省属高校提供资金，部属高校则没有相应的融资渠道和来源，造成了高校教师薪酬不均。

第三是薪酬制度与其他制度的关系。薪酬体系作为一个由许多组成部分和要素彼此联结、相互影响的有机整体，具有两方面的内涵：一是薪酬系统内部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构缺一不可，相互支撑。二是薪酬系统与其他系统的关联性。薪酬制度改革要和绩效评价制度、人事社保制度、科研管理制度改革协同推进，尤其要关注科研评价和薪酬制度的关系。两者对科研人才队伍建设具有决定性影响，前者是指挥棒，后者是地基，这两个因素相辅相成，互相影响。没有薪酬改革，新的科研评价观也难以充分确立；没有科学的科研评价，薪酬制度改革也无法推进。科研评价直接决定了科研人员的绩效薪酬水平，薪酬制度是科研评价改革落地的重要抓手。

最后是货币薪酬中固定薪酬和浮动薪酬的关系。固定薪酬和浮动薪酬的比例即薪酬结构，薪酬结构的设计是为了通过薪酬结构的调整和优化，增强科研人员的满意度，更重要的是激励科研人员创造更高的价值。其中，固定薪酬刚性非常强，对科研人员的生活起到良好的保障作用，且不同层级、不同类型、不同岗位的员工基本薪酬有一定的差距，体现了教师知识水平、岗位能力要求的差异性；浮动薪酬主要包括绩效工资、提成和各类奖金，是依据个人的业绩贡献来支付的部分，体现多劳多得的分配原则。固定薪酬和浮动薪酬的比例设定直接关联着人才结构、人才稳定性、人力资源成本、人力资源储备等一系列问题，因此必须合理设计固定薪酬和浮动薪酬的比例。鉴于科研工作的知识密集性，科研人员更适合高固定薪酬的模式。

综上，薪酬制度改革是个系统工程，需各方协同发力，既需要政府对高校科研院所的宏观管理和政策指导，如从薪酬总量控制转向薪酬监督和调控，结合经济社会发展水平、地区差异和学校类型制定体现差异的绩效工资总额调控机制。也需要健全高校薪酬内部治理机制。设立薪酬管理委员会，通过制度明确政府、高校、教师等主体在高校薪酬治理中的职责边界、治理方式以及治理程序，提升薪酬内部治理效能。还需要建立高校薪酬内部分配激励与约束机制。完善预决算管理、自律与内外部监督相结合的薪酬自律管理方式。

（作者系中国财政科学研究院二级研究员）